Arbeitsrecht: Entscheidungen

Krankfeiern und Teilnahme an einer Partyveranstaltung kann fristlose Kündigung rechtfertigen

19.01.2023

Das Arbeitsgericht Siegburg  hat in einem aktuellen Urteil vom 16.12.2022 (AZ: 5 Ca 1200/22) entschieden, dass es eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, wenn eine Arbeitnehmerin sich für 2 Tage krank meldet und in dieser Zeit an einer Partyveranstaltung teilnimmt. Es sei von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen.

In dem entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin seit mehreren Jahren als Pflegeassistentin beschäftigt. Für Samstag, den 2.7.22 und Sonntag 3.7.22 war sie zum Spätdienst eingeteilt. Sie meldete sich krank und legte auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. In der Nacht nahm sie an der „White Night Ibiza Party“ statt, die in Hennef im sog. "Schaukelkeller" stattfand. Davon erhielt die Arbeitgeberin über Fotos in sozialen Medien Kenntnis.

Das Arbeitsgericht hat im Kündigungsschutzprozess den Beweiswert der AU-Bescheinigung als erschüttert angesehen und ist davon ausgegangen, dass die Arbeitnehmerin bei bester Gesundheit gewesen sei. Die Erklärung, sie habe an einer 2-tägigen psychischen Erkrankung gelitten, die vom Arzt nachträglich festgestellt worden sei, hat es als unglaubwürdig angesehen. Die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit rechtfertige eine fristlose Kündigung.

Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig.

Anmerkung:: Nach der gesetzlichen Regelung muss ein Arbeitnehmer, wenn er erkrankt und deshalb nicht arbeiten kann sich rechtzeitig krank melden und zwar grundsätzlich so früh wie möglich vor Arbeitsbeginn. Dauert die Erkrankung länger als 3 Tage, muss er eine Arzt aufsuchen und sich krank schreiben lassen. Bisher bekam er dann von Arzt eine AU-Bescheinigung - auch „gelber Schein“ genannt - die er am 4. Tag dem Arbeitgeber vorlegen musste. Für gesetzlich Krankenversicherte ist diese Pflicht zur Vorlage der AU seit 1.1.2023 entfallen. Seither gilt eine elektronische Mitteilung über die Krankenkasse (für nicht gesetzlich Versicherte gilt die alte Regelung weiter). Die AU-Bescheinigung liefert zunächst den Beweis, dass Arbeitsunfähigkeit besteht, was den Entgeltfortzahlungsanspruch auslöst.
Bestehen allerdings nach den Umständen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kann der Beweiswert erschüttert werden. Das hat das ArbG Siegburg im dem entschiedenen Fall angenommen im Hinblick auf die Teilnahme an der Party. Das Bundesarbeitsgericht hatte das z.B.kürzlich angenommen in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hatte und die am selben Tag ausgestellte AU-Bescheinigung passgenau den Zeitraum der Kündigungsfrist umfasste.
Ist der Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert, weil Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen, muss der Arbeitnehmer weiteren Beweis antreten und dabei i.d.R. auch den Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden.

Wichtig: Treten Zweifel an der AU-Bescheinigung auf, ist eine sorgfältige juristische Prüfung anhand aller Umstände des Falles erforderlich. Dies setzt entsprechende Fachkenntnis voraus.

Peter A. Aßmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Weniger Urlaub bei Kurzarbeit

30.11.2021
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem brandaktuellen Urteil vom 30. November entschieden, dass der vollständige Ausfall einzelner Arbeitstage wegen Kurzarbeit bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen ist. Die Entscheidung hat im Hinblick auf den wegen der Korona-Pandemie erheblichen Umfang von Kurzarbeit in vielen Betrieben große praktische Bedeutung.

Im konkreten Fall war es so, dass die Arbeitnehmerin als Verkaufshilfe an drei Tage in der Woche mit Backtätigkeiten beschäftigt war. Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Urlaubsanspruch belief sich für diesen Arbeitsumfang anteilig auf 14 Arbeitstage.

Aufgrund pandemiebedingter Arbeitsausfälle führte die Arbeitgeberin Kurzarbeit ein. Dazu trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen, wonach die Arbeitnehmerin u.a. in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete.

Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm die Beklagte eine Neuberechnung des Urlaubs vor. Sie bezifferte den Jahresurlaub der Klägerin für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage. Die Klägerin hat dagegen geklagt und dabei den Standpunkt eingenommen, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen. Für das Jahr 2020 stünden ihr weitere 2,5 Urlaubstage zu.

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Nach dem Urteil des BAG hat die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 41/21; Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21)

Wichtig: Das gilt nicht nur bei einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit. In einem weiteren Urteil vom gleichen Tag (BAG Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21) hat das BAG entschieden, dass diese Grundsätze auch dann gelten, wenn die Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung eingeführt wurde.

Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht; Kein Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub.

27.06.2019
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass für Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs kein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht. Das gilt jedenfalls dann wenn ein Arbeitnehmer sich durchgehend für ein Kalenderjahr in Sonderurlaub befindet
Im konkreten Fall war es so, dass eine Arbeitnehmerin nach mehrähriger Beschäftigung in der Zeit vom 1. September 2013 bis 31. August des Folgejahres einvernehmlich unbezahlten Sonderurlaub nahm, der dann noch um ein Jahr bis 31. August 2015 verlängert wurde. Nach Ende dieses Sonderurlaubs, also nach dem 1. September 2015 verlangte sie von ihrem Arbeitgeber, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Kalenderjahr 2014 zu gewähren
Die damit befassten Arbeisgerichte haben die Rechtslage unterschiedlich beurteilt.
Das Arbeitsgericht hatte den Urlaubsanspruch abgelehnt, während das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt hatte.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden dass, die Arbeitnehmerin für 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für 2014 erworben hat.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist auf 24 Werktage bei einer Verteilung der Arbeit auf sechs Wochentage festgelegt (§ 3 Abs. 1 BUrlG) bei einer üblichen Fünftagewoche entspricht das einem Jahresurlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Wenn die Arbeitszeit, was bei Teilzeitbeschäftigung häufig ist, auf weniger als fünf Tage pro Woche verteilt ist, muss, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des maßgeblichen Arbeitsrhytmus berechnet werden. Ziel ist, für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.
Bislang hatte das Bundesarbeitsgericht diese Umrechnung in Fällen des Sonderurlaubs nicht vorgenommen. Das macht das Gericht jetzt anders:
Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub ist bei der Berechnung des Urlaubs zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien die jeweiligen Hauptleistungspflichten (Arbeitspflicht auf der einen Seite und Vergütungspflicht auf der anderen Seite) vorübergehend ausgesetzt haben. Befindet sich ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub, kann ihm für dieses Jahr mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zustehen. Ob das so auch entsprechend gilt, wenn der Arbeitnehmer sichnur einige Zeit im Jahr im unbezahlten Sonderurlaub befindet, ist so noch nicht entschieden.
Wichtig: Das gilt nur bei unbezahlten Sonderurlaub. Ist der Arbeitnehmer hingegen (auch das ganze Jahr) arbeitsunfähig erkrankt, geht der Urlaubsanspruch nicht verloren sondern wird auf das Folgejahr übertragen. Das obwohl ja auch dann, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums, die beiderseitigen Hauptleistungspflichten ausgesetzt sind. Das ist dann aber Folge der Erkrankung und nicht einer Vereinbarung.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr 15/19; Urteil vom 19. März 1919, AZ: 9 AZR 315 / 17)

Wichtig: Das gilt nur bei unbezahlten Sonderurlaub. Ist der Arbeitnehmer hingegen (auch das ganze Jahr) arbeitsunfähig erkrankt, geht der Urlaubsanspruch nicht verloren sondern wird auf das Folgejahr übertragen. Das obwohl ja auch dann, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums, die beiderseitigen Hauptleistungspflichten ausgesetzt sind. Das ist dann aber Folge der Erkrankung und nicht einer Vereinbarung.
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Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Verfall von Urlaubsansprüchen – was ist zu beachten? BAG ändert seine Rechtsprechung

Zum Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende hat das Bundesarbeitsgericht unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben seine Rechtsprechung geändert.
Bisher war es so, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verfiel, wenn der Urlaub zum Jahresende nicht genommen war und der Urlaub auch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen auf den Zeitraum bis 31. März des Folgejahres übertragen worden war. Dabei verfiel der Urlaub sogar dann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig aufgefordert hatte in den Urlaub zu gewähren, der Arbeitgeber dies aber nicht tat. Es ist nämlich Sache des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts, den Urlaub zu gewähren. Die Möglichkeit, sich selbst Urlaub zu gewähren, räumt das Gesetz dem Arbeitnehmer nicht ein. Wurde der Urlaub trotz Verlangen und Übertragung auf das Folgejahr bis 31. März nicht gewährt, konnte der Arbeitnehmer allenfalls unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz mit Ersatzurlaub oder Zahlung verlangen.
Diese Rechtsprechung hat das BAG mit einem aktuellen Urteil aus Februar 2019 geändert.
In dem entschiedenen Fall verlangte der Kläger nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnis zum Jahresende vom Arbeitgeber, ihm den von ihm nicht genommenen Urlaubs.abzugelten.  Es ging dabei für einen Zeitraum von zwei Jahren um insgesamt 51 Arbeitstage, also auch noch Resturlaub aus dem Vorjahr mit einem Bruttobetrag in Höhe von knapp 12.000 €. Der Arbeitgeber lehnte das ab. Ein Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Das BAG hat unter Berücksichtigung von Vorgaben des europäischen Gerichtshofes zur Auslegung der europäischen Urlaubsrichtlinie an seiner bisherigen Rechtsprechung nicht festgehalten.
Danach verfällt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nur noch dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn vorher von sich aus konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 9/19; Urteil vom 19. Februar 1919, AZ: 9 AZR 541 / 15)

(Wichtig: Kann der Urlaub zum Ende des Arbeitsverhältnisses wegen langer Erkrankung nicht mehr genommen werden, gilt ohnehin eine andere Regelung).

Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht