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Arbeitsrecht: Entscheidungen

Arbeitsrecht: Weniger Urlaub bei Kurzarbeit

30.11.2021
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem brandaktuellen Urteil vom 30. November entschieden, dass der vollständige Ausfall einzelner Arbeitstage wegen Kurzarbeit bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen ist. Die Entscheidung hat im Hinblick auf den wegen der Korona-Pandemie erheblichen Umfang von Kurzarbeit in vielen Betrieben große praktische Bedeutung.

Im konkreten Fall war es so, dass die Arbeitnehmerin als Verkaufshilfe an drei Tage in der Woche mit Backtätigkeiten beschäftigt war. Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Urlaubsanspruch belief sich für diesen Arbeitsumfang anteilig auf 14 Arbeitstage.

Aufgrund pandemiebedingter Arbeitsausfälle führte die Arbeitgeberin Kurzarbeit ein. Dazu trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen, wonach die Arbeitnehmerin u.a. in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete.

Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm die Beklagte eine Neuberechnung des Urlaubs vor. Sie bezifferte den Jahresurlaub der Klägerin für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage. Die Klägerin hat dagegen geklagt und dabei den Standpunkt eingenommen, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen. Für das Jahr 2020 stünden ihr weitere 2,5 Urlaubstage zu.

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Nach dem Urteil des BAG hat die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 41/21; Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21)

Wichtig: Das gilt nicht nur bei einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit. In einem weiteren Urteil vom gleichen Tag (BAG Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21) hat das BAG entschieden, dass diese Grundsätze auch dann gelten, wenn die Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung eingeführt wurde.

Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

 

Arbeitsrecht; Kein Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub.

27.06.2019
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass für Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs kein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht. Das gilt jedenfalls dann wenn ein Arbeitnehmer sich durchgehend für ein Kalenderjahr in Sonderurlaub befindet
Im konkreten Fall war es so, dass eine Arbeitnehmerin nach mehrähriger Beschäftigung in der Zeit vom 1. September 2013 bis 31. August des Folgejahres einvernehmlich unbezahlten Sonderurlaub nahm, der dann noch um ein Jahr bis 31. August 2015 verlängert wurde. Nach Ende dieses Sonderurlaubs, also nach dem 1. September 2015 verlangte sie von ihrem Arbeitgeber, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Kalenderjahr 2014 zu gewähren
Die damit befassten Arbeisgerichte haben die Rechtslage unterschiedlich beurteilt.
Das Arbeitsgericht hatte den Urlaubsanspruch abgelehnt, während das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt hatte.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden dass, die Arbeitnehmerin für 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für 2014 erworben hat.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist auf 24 Werktage bei einer Verteilung der Arbeit auf sechs Wochentage festgelegt (§ 3 Abs. 1 BUrlG) bei einer üblichen Fünftagewoche entspricht das einem Jahresurlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Wenn die Arbeitszeit, was bei Teilzeitbeschäftigung häufig ist, auf weniger als fünf Tage pro Woche verteilt ist, muss, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des maßgeblichen Arbeitsrhytmus berechnet werden. Ziel ist, für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.
Bislang hatte das Bundesarbeitsgericht diese Umrechnung in Fällen des Sonderurlaubs nicht vorgenommen. Das macht das Gericht jetzt anders:
Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub ist bei der Berechnung des Urlaubs zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien die jeweiligen Hauptleistungspflichten (Arbeitspflicht auf der einen Seite und Vergütungspflicht auf der anderen Seite) vorübergehend ausgesetzt haben. Befindet sich ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub, kann ihm für dieses Jahr mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zustehen. Ob das so auch entsprechend gilt, wenn der Arbeitnehmer sichnur einige Zeit im Jahr im unbezahlten Sonderurlaub befindet, ist so noch nicht entschieden.
Wichtig: Das gilt nur bei unbezahlten Sonderurlaub. Ist der Arbeitnehmer hingegen (auch das ganze Jahr) arbeitsunfähig erkrankt, geht der Urlaubsanspruch nicht verloren sondern wird auf das Folgejahr übertragen. Das obwohl ja auch dann, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums, die beiderseitigen Hauptleistungspflichten ausgesetzt sind. Das ist dann aber Folge der Erkrankung und nicht einer Vereinbarung.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr 15/19; Urteil vom 19. März 1919, AZ: 9 AZR 315 / 17)

Wichtig: Das gilt nur bei unbezahlten Sonderurlaub. Ist der Arbeitnehmer hingegen (auch das ganze Jahr) arbeitsunfähig erkrankt, geht der Urlaubsanspruch nicht verloren sondern wird auf das Folgejahr übertragen. Das obwohl ja auch dann, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums, die beiderseitigen Hauptleistungspflichten ausgesetzt sind. Das ist dann aber Folge der Erkrankung und nicht einer Vereinbarung.
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Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Verfall von Urlaubsansprüchen – was ist zu beachten? BAG ändert seine Rechtsprechung

Zum Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende hat das Bundesarbeitsgericht unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben seine Rechtsprechung geändert.
Bisher war es so, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verfiel, wenn der Urlaub zum Jahresende nicht genommen war und der Urlaub auch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen auf den Zeitraum bis 31. März des Folgejahres übertragen worden war. Dabei verfiel der Urlaub sogar dann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig aufgefordert hatte in den Urlaub zu gewähren, der Arbeitgeber dies aber nicht tat. Es ist nämlich Sache des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts, den Urlaub zu gewähren. Die Möglichkeit, sich selbst Urlaub zu gewähren, räumt das Gesetz dem Arbeitnehmer nicht ein. Wurde der Urlaub trotz Verlangen und Übertragung auf das Folgejahr bis 31. März nicht gewährt, konnte der Arbeitnehmer allenfalls unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz mit Ersatzurlaub oder Zahlung verlangen.
Diese Rechtsprechung hat das BAG mit einem aktuellen Urteil aus Februar 2019 geändert.
In dem entschiedenen Fall verlangte der Kläger nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnis zum Jahresende vom Arbeitgeber, ihm den von ihm nicht genommenen Urlaubs.abzugelten.  Es ging dabei für einen Zeitraum von zwei Jahren um insgesamt 51 Arbeitstage, also auch noch Resturlaub aus dem Vorjahr mit einem Bruttobetrag in Höhe von knapp 12.000 €. Der Arbeitgeber lehnte das ab. Ein Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Das BAG hat unter Berücksichtigung von Vorgaben des europäischen Gerichtshofes zur Auslegung der europäischen Urlaubsrichtlinie an seiner bisherigen Rechtsprechung nicht festgehalten.
Danach verfällt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nur noch dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn vorher von sich aus konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 9/19; Urteil vom 19. Februar 1919, AZ: 9 AZR 541 / 15)

(Wichtig: Kann der Urlaub zum Ende des Arbeitsverhältnisses wegen langer Erkrankung nicht mehr genommen werden, gilt ohnehin eine andere Regelung).

Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmerüberlassung: Wen der Leiharbeiter verklagen muss

30.10.2018

Der Leiharbeiter hat es mit zwei möglichen Arbeitgebern zu tun: Einmal dem Unternehmer, mit dem er den Vertrag geschlossen hat und der ihn an andere Betriebe überlässt und zum andern dem Entleiherbetrieb. Das ist der Betrieb, bei dem er konkret zur Arbeit  eingesetzt wird. Will er Ansprüche, z.B. auf eine im Betrieb gezahlte Prämie geltend machen, ist entscheidend, wer sein wirklicher Arbeitgeber ist. Das ist für den Leiharbeiter nicht immer eindeutig, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus April 2018 zeigt.

Der Fall: Ein Pharmareferent war als Leiharbeiter eingesetzt. Er wurde von seinem Vertragspartner, mit dem er den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen hatte bei einem Unternehmen eingesetzt, bei dem eine Prämienregelung galt. Alle Mitglieder seines Teams, teilweise direkt bei dem Unternehmen angestellt und teilweise als Leiharbeiter dort tätig, hatten eine Prämie erhalten, nur der Kläger nicht. Deshalb entschloss er sich, das Unternehmen, bei dem er eingesetzt war, beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Prämie auch an sich zu verklagen. Im Ergebnis war die Klage ohne Erfolg.

Die Entscheidung: Die Klage war bereits unzulässig, weil es sich nicht um eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber handelte. Das Arbeitsgericht war daher gar nicht zuständig. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24 vierten 2018 deutlich gemacht.
Bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Der Leiharbeitnehmer schließt mit ihm seinen Arbeitsvertrag. Mit dem Entleiher besteht dagegen bei wirksamer Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis. Daher kann er gegen den Entleiher auch keine Entgeltansprüche und damit auch keinen Anspruch auf eine Prämie geltend machen. Wäre er Arbeitnehmer des Entleihers könnte er dagegen wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch haben, wobei es darauf ankommen dürfte, wofür die Prämie gezahlt wird, ob er also insoweit mit den anderen gleichzubehandeln ist. Möglicherweise wäre die Klage auch gegen den Verleiher erfolgreich gewesen unter dem Gesichtspunkt "equal pay", also gleiches Entgelt wie die beim Entleiher regulär Beschäftigten.

Hinweis: Bei wirksamer Arbeitnehmerüberlassung ist und bleibt also der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Mit dem Entleiher hingegen besteht kein Arbeitsverhältnis. Ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings unwirksam, und dafür kann es verschiedene Gründe geben, tritt der Entleiher in die Rolle des Arbeitgebers. Gründe für eine Unwirksamkeit des Überlassungsvertrages können z.B. sein eine fehlende Erlaubnis des Verleihers oder die Überschreitung dies höchst Überlassungszeitraums. Da hier viele Aspekte zu berücksichtigen sind, ist eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung (durch Fachanwalt für Arbeitsrecht) unbedingt zu empfehlen.

(Quelle: BAG, Entscheidung  vom 24.04.2018 AZ: 9 AZB 62 / 17)

Arbeitsrecht: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung - was muss der Arbeitnehmer beweisen ?

31.3.2017

Oft werden Arbeitgeber mit Diskriminierungsvorwürfen konfrontiert. Für zeitweise häufigen Missbrauch bei Bewerbungsverfahren hat sich der Begriff "Diskriminierungs-Hopping" herausgebildet.
Tatsache ist, dass Arbeitgeber bei Personalmaßnahmen häufig in Diskriminierungsfallen tappen. Oft liegt dies an ungeschickten Formulierungen bzw. Begründungen.

In einem  am 26.01.2017 vom Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 8 AZR 736/15) entschiedenen Fall kam der Arbeitnehmer mit seinem Diskriminierungsvorwurf nicht durch. Es handelte sich um einen Schwerbehinderten, der sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Die Firma, die einen Express-Versand und Transport-Service betrieb, schloss mit 14 teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Änderungsverträge ab, mit denen sie die Arbeitszeiten erhöhte. Nur bei dem Kläger, einem Schwerbehinderten, und einem neu eingestellten Kollegen wurden die Arbeitszeiten nicht erhöht. Dies obwohl der Kläger schon mehrfach nach einer Erhöhung gefragt hatte. Der Schwerbehinderter Arbeitnehmer fühlte sich benachteiligt und verlangte mit seiner Klage eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit und verlangte auch Schadenersatz nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) in Höhe der entgangenen Vergütung.
Zur Begründung berief er sich auf eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung, da ja bei allen vergleichbaren nicht behinderten Kollegen die Arbeitszeit erhöht worden sei.

Das Landesarbeitsgericht war dem gefolgt mit der Begründung, es lägen Indizien vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen.
Dem ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten. Es hat geurteilt, dass die Vermutung einer Benachteiligung nur dann besteht, wenn Indizien vorliegen die mit "überwiegender Wascheinkichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AG G genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene bloße "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit reicht nicht aus.
Dazu hatte das Landesarbeitsgericht keine ausreichenden Feststellungen getroffen, so dass der Rechtsstreit zur Feststellung dieser Indizien wieder an das Landesarbeitsgericht verwiesen wurde.

Peter A. Aßmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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