Arbeitsrecht: Entscheidungen

BSG: Impfschaden kann Arbeitsunfall sein!

Drucken

04.07.2024

Werden Arbeitnehmer im Betrieb geimpft, kann dies unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in einem brandaktuellen Urteil vom 27.6.2024 entschieden

In dem Fall ging es um einen Krankenhauskoch, der - wie heutzutage verbreitet - nicht beim Krankenhauses, sondern bei einem Cateringunternehmen angestellt war, das die Krankenhausküche betrieb. Er nahm an einer vom Krankenhaus organisierten Impfung gegen Schweinegrippe (Influenza A/H1N1) teil. Jahre später traten Fieberschübe auf, die der Koch auf die Impfung zurückführte. Die in Anspruch genommene Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab.

Die dagegen gerichtete Klage des Kochs wiesen sowohl das Sozialgericht als auch das Landessozialgericht ab. Das Bundessozialgericht hingegen hob die Entscheidung auf und verwies die Sache an das Landessozialgericht zurück, weil noch weiterer Aufklärungsbedarf bestand.

In dem Urteil führt das BSG aus, dass auch eine planmäßig und freiwillig durchgeführte Impfung ein Unfallereignis sein kann, wenn sie zu einem im Schaden führt. Allerdings muss zusätzlich ein innerer Zusammenhang der konkreten Impfung mit der versicherten Tätigkeit, also der Arbeit, gegeben sein. Dabei stellt das Gericht klar, dass dieser innere Zusammenhang nicht bereits dann gegeben ist, wenn die Impfung vom Arbeitgeber empfohlen, finanziert und dann auch im Betrieb durchgeführt wird.

Ein innerer Zusammenhang kann aber anzunehmen sein, wenn die Teilnahme an der Impfung wesentlich betrieblichen Zwecken dient. Im entschiedenen Fall hat das Gericht darauf abgestellt, dass in einem Krankenhaus mit einem gesteigerten Interesse an einem möglichst umfassenden Gesundheitsschutz für Patienten dieser innere Zusammenhang gegeben sein kann, wenn die Impfung aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses unter Berücksichtigung der Empfehlung der ständigen Impfkommission erforderlich war oder der Beschäftigte diese Erforderlichkeit aufgrund besonderer Umstände annehmen durfte.

Da das Landessozialgericht zu diesen sondern Umständen keine Feststellungen getroffen hatte, wurde das Verfahren zurückverwiesen um die weiter erforderliche Aufklärung durchzuführen.

(Bundessozialgericht, Urteil vom 27. 2624, Aktenzeichen B 2 U 3/22 R).

Wichtig: Die Entscheidung ist zwar ergangen zu einem Fall einer Impfung gegen Schweinegrippe, dürfte aber große Bedeutung haben für die Impfungen gegen das Korona-Virus in der Pandemie. Die massenhaft durchgeführten Impfungen haben in vielen Fällen zu gravierenden Impfschäden geführt.

Bekanntlich wurde von staatlicher Seite, Ärzteverbänden aber auch den Medien massiv für Impfungen getrommelt und erheblicher Druck auf die Bürger entfacht, für viele ein faktischer Zwang. Es gab zwar keine allgemeine flächendeckende, aber in bestimmten Bereichen eine einrichtungsbezogene Impfpflicht, von März bis Dezember 2022. So in Einrichtungen des Gesundheitswesens (Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen etc.). Dort durften ab einem bestimmten Zeitpunkt Mitarbeiter nur noch arbeiten bzw. beschäftigt werden, wenn sie gegen das Virus geimpft waren. Wer sich nicht impfen lassen wollte, riskierte seinen Arbeitsplatz. In diesen Fällen ist der innere Zusammenhang der Impfung mit der versicherten Tätigkeit offensichtlich.

Aber auch in vielen anderen Betrieben wurde die Bereitschaft, sich impfen zu lassen, vorausgesetzt bzw. verlangt und es gab vielfach Sanktionen bei Weigerung. Auch in diesen Fällen dürfte im Ergebnis der zu fordernde innere Zusammenhang gegeben sein.

Dies hat zur Konsequenz, dass Arbeitnehmer die sich im Betrieb oder wegen der Beschäftigung impfen ließen und bei denen sich später ein Impfschaden herausstellt, Ansprüche aus der gesetzlichen Unfallversicherung , insbesondere auf eine Unfallrente haben können.

Fazit: Jedem Arbeitnehmer, der sich im Betrieb oder wegen seiner Arbeit gegen das Corona-Virus hat impfen lassen, sollte unbedingt die Möglichkeit eines Antrags auf Anerkennung als Arbeitsunfall prüfen. Wegen der komplexen Voraussetzungen und Schwierigkeiten sollte unbedingt fachkundiger Rat und Unterstützung eingeholt werden.

Urlaub im öffentlichen Dienst: Übertragung bei Erkrankung des Arbeitnehmers

Drucken

09.08.2023

Das Urlaubsrecht in Deutschland ist seit Jahren im Fluss. Das gilt besonders, bei Langzeiterkrankung über das Jahresende und das erste Quartal des Folgejahres hinaus.

Früher war es in Deutschland so, dass auch bei einer Langzeiterkrankung über das Jahresende hinaus nicht genommener Urlaub zwar in das Folgejahr übertragen wurde, dann aber am 31. März verfiel. Das ist ausdrücklich so im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Diese Rechtslage hat sich schon vor Jahren geändert und zwar durch europarechtliche Vorgaben. Danach verfällt bei Langzeiterkrankung jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaub nicht am 31. März des Folgejahres, sondern erst ein Jahr später. Der Gesetzgeber, der ja sonst gerade im Arbeitsrecht sich durch eine regelrechte „Regelungswut“ auszeichnet, hat diese europarechtlichen Vorgaben bislang nicht im Bundesurlaubsgesetz umgesetzt. Daher wenden die Gerichte des Bundesurlaubsgesetz in einer „europarechtskonformen Auslegung“ (so die Formulierung der Arbeitsgerichte) an.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hatte kürzlich zu entscheiden, ob das auch bei tariflichen Urlaubsansprüchen und auch bei Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst gilt. Dort besagt nämlich der einschlägige Tarifvertrag (TVÖD) in § 26 Abs. 2a in Abweichung vom Bundesurlaubsgesetz, dass im Falle einer Übertragung der Erholungsurlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden müsse. Weiter heißt es im Tarifvertrag, dass der Erholungsurlaub, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden könne, er bis zum 31. Mai anzutreten sei.

Des LAG München hat entschieden, dass diese Regelung im Tarifvertrag auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht anzuwenden ist. Dort gilt hingegen das Bundesurlaubsgesetz mit der europarechtlichen Auslegung. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt also nicht schon am 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Für den zusätzlichen tariflichen Urlaub gilt hingegen die Regelung im Tarifvertrag, sodass dieser Anspruch spätestens am 31. Mai des Folgejahres verfällt.

(LAG München, Urteil vom 23.3.2023, 3 Sa 497 / 22)

Anmerkung: Aus meiner Sicht ist die Untätigkeit des Gesetzgebers in diesem Bereich aus rechtsstaatlicher Sicht ärgerlich. Gesetze sollen ja die Rechtslage wiedergeben. Die Bürger sollen darauf vertrauen können, dass der Gesetzestext, den Sie sich anschauen, auch die wirkliche Rechtslage korrekt darstellt.

Das Versäumnis des Gesetzgebers ist umso unverständlicher, als die Rechtslage sich schon vor Jahren geändert hat und die entsprechende Änderung des Gesetzestextes keinen größeren Aufwand erfordert. Scheinbar aber hat man im Bundesarbeitsministerium wichtigeres zu tun, als für den Bürger transparente gesetzliche Regelung zu schaffen.

Entgeltfortzahlung: Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Drucken

06.08.2023

Bei Erkrankung des Arbeitnehmers kommt der vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (sogenannter „gelber Schein“, ab 1.1.2023 digitaler Nachweis) eine große Bedeutung zu. Sie hat einen hohen Beweiswert dafür, dass wirklich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt und deshalb der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für die Dauer der Erkrankung,in der Regel für maximal sechs Wochen, leisten muss.

Allerdings ist in der Rechtsprechung wiederholt entschieden worden, dass dieser Beweiswert erschüttert sein kann, wenn Umstände vorliegen, die ernsthafte Zweifel daran rechtfertigen, dass eine behauptete Arbeitsunfähigkeit wirklich auf Krankheit zurückzuführen ist. So hatte das BAG entschieden, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung mit einer Frist von genau sechs Wochen, also genau auf die Länge des Entgeltfortzahlungszeitraums, ausspricht und zugleich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, die genau diesen Sechs-Wochen-Zeitraum umfasst, der Arbeitgeber zunächst davon ausgehen darf, dass die Erkrankung vorgeschoben ist.

Das LAG Schleswig-Holstein hatte jetzt einen Fall zu entscheiden, wo eine Arbeitnehmerin eine Kündigung mit einer Frist von sechs Wochen aussprach und gleichzeitig in der Kündigung um Zusendung der Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift bat. Außerdem bedankte sie sich für die Zusammenarbeit und wünscht dem Unternehmen eine gute Zukunft. Am nächsten Tag erschien sie nicht mehr zur Arbeit, meldete sich krank und legte dann durchgehend nacheinander mehrfach Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die insgesamt bis zum Ende der Kündigungsfrist reichten.

Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung. In der anschließenden Zahlungsklage stellt das LAG sich auf den Standpunkt, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei. Zwar hatte der Arbeitnehmer sich nicht sofort für den gesamten Sechs Wochen Zeitraum krankschreiben lassen, aber die zusätzlichen Umstände, nämlich die Bitte die Arbeitspapiere an die Wohnanschrift zusenden und der Dank und die guten Wünsche führten zu der Überzeugung, dass der Arbeitnehmer von Anfang an die Absicht hatte, sich über den gesamten Zeitraum krankschreiben zu lassen und dem Arzt Beschwerden vorgetäuscht habe. Das Gericht wies die Zahlungsklage ab.

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 2.5.2023 - Aktenzeichen: 2 Sa 203 / 22).

Wichtig: Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann zugleich ein Straftatbestand darstellen und ein Strafverfahren nach sich ziehen. Es handelt sich dabei um einen Lohnbetrug zulasten des Arbeitgebers.

Befristung: Keine Verlängerungsfiktion bei Urlaub über das Befristungsende hinaus

Drucken

Befristete Arbeitsverhältnisse sind nicht selten. Meist handelt es sich dabei um Befristungen ohne einen bestimmten Rechtsgrund. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu dem vereinbarten Befristungsende, ohne dass es noch einer Kündigung bedarf. Wird der Arbeitnehmer aber über das Befristungsende hinaus beschäftigt, verlängert sich das Arbeitsverhältnis aufgrund einer gesetzlichen Fiktion in § 15 Abs. 6 TzBfG auf unbestimmte Zeit. Es besteht dann also ein normales unbefristetes Arbeitsverhältnis, ohne dass die Vertragsparteien dazu noch eine Abrede treffen müssen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte kürzlich einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber Resturlaub gewährte, der zeitlich über das Befristungsende hinaus andauerte. dabei war es so, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. September des Jahres befristet war und am Ende noch ein Resturlaub übrig war, den der Arbeitgeber über das Befristungsende hinaus, also ab dem 1.10.2020 gewährt hatte.

Der Arbeitnehmer machte geltend, die oben genannte Fiktion der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sei infolge der Urlaubsgewährung über den 1. Oktober hinaus eingetreten.

Dazu hat das BAG aber klargestellt, dass es für die Fiktion der Verlängerung darauf ankommt, dass der Arbeitnehmer nach der Befristung wirklich noch arbeitet. Urlaub sei hingegen keine Arbeit. Für die Fiktion reiche eine einseitige Erfüllung von Leistungspflichten durch den Arbeitgeber wie bei einer Urlaubsgewährung nicht aus.

(BAG, Urteil vom 9.2.2023 – Aktenzeichen: 7 AZR 266 / 22)

Mindestlohn - keine persönliche Haftung der GmbH-Geschäftsführer

Drucken

26.07.2023

Das BAG hat mit einem kürzlich veröffentlichten Urteil entschieden, dass der Geschäftsführer einer GmbH nicht persönlich gegenüber dem Arbeitnehmer der GmbH auf Schadenersatz haftet, wenn diese den Mindestlohn nicht gezahlt hat.

Die Verpflichtung zur Zahlung des jeweils geltenden Mindestlohns ist in § 1 i.V.m. § 20 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) festgeschrieben. Der Mindestlohn beträgt derzeit 12 Euro pro Stunde und soll ab Januar 2024 auf 12,41 Euro steigen.Von dieser Verpflichtung zur Zahlung dieses Mindestlohns können die Arbeitsvertragsparteien nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen. § 21 MiLoG enthält zudem eine Bußgeldvorschrift für den Fall, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt. Im Falle einer GmbH trifft diese Bußgeldvorschrift den Geschäftsführer persönlich.

In dem vom BAG jetzt entschiedenen Fall ging es um die Frage, ob sich aus dieser Ordnungswidrigkeit des Geschäftsführers bei unterlassener Zahlung des Mindestlohns auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen ihn persönlich in Höhe des Mindestlohnanspruchs ergibt.

Das BAG hat ein Schadensersatzanspruch abgelehnt. Es hat dies damit begründet, dass eine persönliche Haftung des Geschäftsführers nach der einschlägigen Vorschrift im GmbH-Gesetz grundsätzlich nur gegenüber der GmbH selbst vorgesehen ist, nicht aber gegen sogenannte „außenstehende Dritte“,wozu auch Arbeitnehmer der GmbH zählen.

Auch die Tatsache, dass der Geschäftsführer aufgrund einer Vorschrift im Ordnungswidrigkeitengesetz persönlich bußgeldrechtlich verantwortlich ist, ändert daran aus Sicht des Gerichts nichts. Diese Ordnungswidrigkeit führt insbesondere nicht zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Geschäftsführer persönlich.

(BAG, Urteil vom 30.3.2023-8 AZR 120 / 22; Fundstelle: Otto Schmidt, NL ArbR, v. 26.07.2023)