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Arbeitsrecht: Entscheidungen

Verfall von Urlaubsansprüchen – was ist zu beachten? BAG ändert seine Rechtsprechung

Zum Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende hat das Bundesarbeitsgericht unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben seine Rechtsprechung geändert.
Bisher war es so, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verfiel, wenn der Urlaub zum Jahresende nicht genommen war und der Urlaub auch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen auf den Zeitraum bis 31. März des Folgejahres übertragen worden war. Dabei verfiel der Urlaub sogar dann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig aufgefordert hatte in den Urlaub zu gewähren, der Arbeitgeber dies aber nicht tat. Es ist nämlich Sache des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts, den Urlaub zu gewähren. Die Möglichkeit, sich selbst Urlaub zu gewähren, räumt das Gesetz dem Arbeitnehmer nicht ein. Wurde der Urlaub trotz Verlangen und Übertragung auf das Folgejahr bis 31. März nicht gewährt, konnte der Arbeitnehmer allenfalls unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz mit Ersatzurlaub oder Zahlung verlangen.
Diese Rechtsprechung hat das BAG mit einem aktuellen Urteil aus Februar 2019 geändert.
In dem entschiedenen Fall verlangte der Kläger nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnis zum Jahresende vom Arbeitgeber, ihm den von ihm nicht genommenen Urlaubs.abzugelten.  Es ging dabei für einen Zeitraum von zwei Jahren um insgesamt 51 Arbeitstage, also auch noch Resturlaub aus dem Vorjahr mit einem Bruttobetrag in Höhe von knapp 12.000 €. Der Arbeitgeber lehnte das ab. Ein Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Das BAG hat unter Berücksichtigung von Vorgaben des europäischen Gerichtshofes zur Auslegung der europäischen Urlaubsrichtlinie an seiner bisherigen Rechtsprechung nicht festgehalten.
Danach verfällt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nur noch dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn vorher von sich aus konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 9/19; Urteil vom 19. Februar 1919, AZ: 9 AZR 541 / 15)

(Wichtig: Kann der Urlaub zum Ende des Arbeitsverhältnisses wegen langer Erkrankung nicht mehr genommen werden, gilt ohnehin eine andere Regelung).

Peter A. Aßmann,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmerüberlassung: Wen der Leiharbeiter verklagen muss

30.10.2018

Der Leiharbeiter hat es mit zwei möglichen Arbeitgebern zu tun: Einmal dem Unternehmer, mit dem er den Vertrag geschlossen hat und der ihn an andere Betriebe überlässt und zum andern dem Entleiherbetrieb. Das ist der Betrieb, bei dem er konkret zur Arbeit  eingesetzt wird. Will er Ansprüche, z.B. auf eine im Betrieb gezahlte Prämie geltend machen, ist entscheidend, wer sein wirklicher Arbeitgeber ist. Das ist für den Leiharbeiter nicht immer eindeutig, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus April 2018 zeigt.

Der Fall: Ein Pharmareferent war als Leiharbeiter eingesetzt. Er wurde von seinem Vertragspartner, mit dem er den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen hatte bei einem Unternehmen eingesetzt, bei dem eine Prämienregelung galt. Alle Mitglieder seines Teams, teilweise direkt bei dem Unternehmen angestellt und teilweise als Leiharbeiter dort tätig, hatten eine Prämie erhalten, nur der Kläger nicht. Deshalb entschloss er sich, das Unternehmen, bei dem er eingesetzt war, beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Prämie auch an sich zu verklagen. Im Ergebnis war die Klage ohne Erfolg.

Die Entscheidung: Die Klage war bereits unzulässig, weil es sich nicht um eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber handelte. Das Arbeitsgericht war daher gar nicht zuständig. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24 vierten 2018 deutlich gemacht.
Bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Der Leiharbeitnehmer schließt mit ihm seinen Arbeitsvertrag. Mit dem Entleiher besteht dagegen bei wirksamer Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis. Daher kann er gegen den Entleiher auch keine Entgeltansprüche und damit auch keinen Anspruch auf eine Prämie geltend machen. Wäre er Arbeitnehmer des Entleihers könnte er dagegen wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch haben, wobei es darauf ankommen dürfte, wofür die Prämie gezahlt wird, ob er also insoweit mit den anderen gleichzubehandeln ist. Möglicherweise wäre die Klage auch gegen den Verleiher erfolgreich gewesen unter dem Gesichtspunkt "equal pay", also gleiches Entgelt wie die beim Entleiher regulär Beschäftigten.

Hinweis: Bei wirksamer Arbeitnehmerüberlassung ist und bleibt also der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Mit dem Entleiher hingegen besteht kein Arbeitsverhältnis. Ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings unwirksam, und dafür kann es verschiedene Gründe geben, tritt der Entleiher in die Rolle des Arbeitgebers. Gründe für eine Unwirksamkeit des Überlassungsvertrages können z.B. sein eine fehlende Erlaubnis des Verleihers oder die Überschreitung dies höchst Überlassungszeitraums. Da hier viele Aspekte zu berücksichtigen sind, ist eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung (durch Fachanwalt für Arbeitsrecht) unbedingt zu empfehlen.

(Quelle: BAG, Entscheidung  vom 24.04.2018 AZ: 9 AZB 62 / 17)

Arbeitsrecht: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung - was muss der Arbeitnehmer beweisen ?

31.3.2017

Oft werden Arbeitgeber mit Diskriminierungsvorwürfen konfrontiert. Für zeitweise häufigen Missbrauch bei Bewerbungsverfahren hat sich der Begriff "Diskriminierungs-Hopping" herausgebildet.
Tatsache ist, dass Arbeitgeber bei Personalmaßnahmen häufig in Diskriminierungsfallen tappen. Oft liegt dies an ungeschickten Formulierungen bzw. Begründungen.

In einem  am 26.01.2017 vom Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 8 AZR 736/15) entschiedenen Fall kam der Arbeitnehmer mit seinem Diskriminierungsvorwurf nicht durch. Es handelte sich um einen Schwerbehinderten, der sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Die Firma, die einen Express-Versand und Transport-Service betrieb, schloss mit 14 teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Änderungsverträge ab, mit denen sie die Arbeitszeiten erhöhte. Nur bei dem Kläger, einem Schwerbehinderten, und einem neu eingestellten Kollegen wurden die Arbeitszeiten nicht erhöht. Dies obwohl der Kläger schon mehrfach nach einer Erhöhung gefragt hatte. Der Schwerbehinderter Arbeitnehmer fühlte sich benachteiligt und verlangte mit seiner Klage eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit und verlangte auch Schadenersatz nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) in Höhe der entgangenen Vergütung.
Zur Begründung berief er sich auf eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung, da ja bei allen vergleichbaren nicht behinderten Kollegen die Arbeitszeit erhöht worden sei.

Das Landesarbeitsgericht war dem gefolgt mit der Begründung, es lägen Indizien vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen.
Dem ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten. Es hat geurteilt, dass die Vermutung einer Benachteiligung nur dann besteht, wenn Indizien vorliegen die mit "überwiegender Wascheinkichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AG G genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene bloße "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit reicht nicht aus.
Dazu hatte das Landesarbeitsgericht keine ausreichenden Feststellungen getroffen, so dass der Rechtsstreit zur Feststellung dieser Indizien wieder an das Landesarbeitsgericht verwiesen wurde.

Peter A. Aßmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Arbeitskampf - Verletzung der Friedenspflicht - Schadensersatzanspruch

29.07.2016

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden.

Die beklagte Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals. Sie hatte mit der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens - der Fraport AG (Fraport) - einen Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale geschlossen, dessen Bestimmungen für die Laufzeit des Tarifvertrags abschließend sein sollten. Die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die übrigen bereits zum 31. Dezember 2011. Nach Teilkündigung des Tarifvertrags mit Ausnahme von § 5 bis § 8 durch die GdF zum 31. Dezember 2011 verhandelten diese und Fraport über einen neuen Tarifvertrag. Ein vereinbartes Schlichtungsverfahren endete mit einer Empfehlung des Schlichters. Diese enthielt entsprechend den Schlichtungsverhandlungen auch Ergänzungen zu dem noch ungekündigten Teil des Tarifvertrags. Am 15. Februar 2012 kündigte die GdF gegenüber Fraport an, ihre Mitglieder zu einem befristeten Streik mit dem Ziel der Durchsetzung der Schlichterempfehlung aufzurufen. Der am 16. Februar 2012 begonnene Streik endete aufgrund einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung am 29. Februar 2012.

Mit ihrer Klage hat Fraport von der GdF den Ersatz ihr aufgrund des Streiks entstandener Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen von Fraport eingelegte Revision hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der von der GdF getragene, als einheitliche und unteilbare Handlung zu beurteilende Streik war rechtswidrig. Er diente der Durchsetzung der Schlichterempfehlung und damit auch der Modifizierung von ungekündigten Bestimmungen des Tarifvertrags. Hinsichtlich dieser Regelungen galt nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte erweiterte Friedenspflicht. Diese verwehrte es der GdF, Änderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen. Ihr Einwand, sie hätte denselben Streik auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt (sog. rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich. Es hätte sich wegen eines anderen Kampfziels nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt. Weil die GdF schuldhaft gehandelt hat, ist sie Fraport gegenüber aus Delikt und wegen Vertragsverletzung zum Ersatz von streikbedingten Schäden verpflichtet. Zu deren Feststellung ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

 

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Juli 2016 - 1 AZR 160/14 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 5. Dezember 2013 - 9 Sa 592/13 -


Hinweis: In der vom Senat verhandelten und entschiedenen Sache ging es auch um die Revisionen von zwei Fluggesellschaften. Diese hatten von der GdF den Ersatz ihnen durch den Streik entstandener Schäden verlangt. Ihre gegen die klageabweisenden Entscheidungen gerichteten Revisionen hatten keinen Erfolg. Als Drittbetroffene haben sie keinen Schadensersatzanspruch (vgl. hierzu auch die Senatsentscheidungen vom 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - und - 1 AZR 875/13 -).

(BAG, Presseerklärung Nr. 38/16)

 

Arbeitsrecht: Freigestelltes Betriebsratsmitglied - Abmeldepflicht

19.07.2016

Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückzumelden.

(BAG, Beschluss vom 24.2.2016, 7 ABR 20/14)

 

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