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Wissenswertes zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Neu ab 1.1.2019: Anspruch auf Brückenteilzeit - besonders wichtig nach Ende der Elterneit

Seit Anfang 2019 gibt es einen Anspruch auf eine Brückenteilzeit. Darunter versteht man eine zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit.
Schon seit Jahren gibt es im Arbeitsrecht einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, also eine Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese Reduzierung gilt aber dann auf Dauer. Oft besteht das Bedürfnis zur Reduzierung der Arbeitszeit aber nur für einen bestimmten Zeitraum, z.B. zwei oder drei Jahre im Hinblick auf die Betreuung eines Kleinkindes nach Ende der Elternzeit.

Das Problem bisher: Einen Anspruch, nach diesem Zeitraum die Arbeitszeit wieder zu verlängern, gibt es bislang nicht. Lediglich muss der Arbeitgeber einen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit bei Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes bei gleicher Qualifikation bevorzugt berüccksichtigen.

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Arbeitsrecht: Kündigung vom Arbeitgeber - Was tun? Sofort den Fachanwalt aufsuchen: Klagefrist nur 3 Wochen!


Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, heißt es zunächst "Ruhe bewahren". Ein kühler Kopf hilft in dieser Situation mehr als hektische Betriebsamkeit oder gar unnötiger Aktionismus.

Wichtigste Regel: Sofort zum Fachanwalt.
Der Arbeitnehmer sollte sich möglichst sofort von einem Fachanwalt/einer Fachanwältin für Arbeitsrecht beraten und gegebenenfalls vertreten lassen.
Jede Kündigung ist ein Einzelfall, der wegen der Wirksamkeit in ihren individuellen Besonderheiten geprüft und beurteilt werden muss. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung Teil einer Kündigungswelle im Betrieb/Unternehmen oder gar einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG ist (z.B. Teil-betriebsschließung etc.).
Die zahlreichen unterschiedlichen Aspekte, die zu berücksichtigen sind, können nicht abstrakt und abschließend schriftlich dargestellt werden. Sie müssen unter Berücksichtigung des Einzelfalles gezielt erfragt und besprochen werden.

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Arbeitsrecht: Das Weihnachtsgeld

21.11.2018

Immer zum Jahresende, wenn die Weihnachtsmärkte eröffnen, in den Geschäften die Weihnachtsauslagen aufgebaut und der erste Weihnachtsschmuck an Hausfassaden und in Fußgängerzonen angebracht wird, kommt bei vielen Arbeitnehmern wieder Vorfreude auf eine Jahressonderzahlung, früher wegen des Zeitpunkts meist Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt genannt. Worum geht es und was ist zu beachten?

Anspruch auf Sonderzahlung/Weihnachtsgeld?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Sonderzahlung - neben dem laufenden Arbeitsentgelt - zum Jahresende gibt es ebenso wenig wie einen Anspruch auf ein (zusätzliches) Urlaubsgeld. Häufig sind Ansprüche aber in Tarifverträgen oder (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen festgelegt. Ist das nicht der Fall, kann sich der Anspruch aus einer einzelvertraglichen Vereinbarung, sei es im Arbeitsvertrag oder einer zusätzlichen Vereinbarung, ergeben. Außerdem kommt ein Anspruch in Betracht aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes - weil alle anderen Arbeitnehmer sie auch erhalten - oder aus betrieblicher Übung. Letzteres war früher häufig der Fall und kommt dann zum Tragen, wenn der Arbeitgeber mehrfach nacheinander - dreimal genügt - vorbehaltlos eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) in jeweils gleicher Höhe gewährt hat. Dann entsteht daraus ein entsprechender Anspruch für die Zukunft, wie bei einer vertraglichen Vereinbarung. Außerdem (heute aber selten) kann sich ein Anspruch auch noch aus einer im Betrieb geltenden Gesamtzusage des Arbeitgebers ergeben. Das ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft, die Leistung zu gewähren, z.B. durch Aushang am schwarzen Brett oder Erklärung auf einer Betriebsversammlung.

Immer jedoch ist eine besondere Rechtsgrundlage erforderlich, weil das Gesetz keinen Anspruch vorsieht.

Zweck der Sonderzahlung?

Mit der Sonderzahlung kann der Arbeitgeber zwei unterschiedliche Zwecke verfolgen. Einmal kann es sich dabei um in der Vergangenheit verdientes, aufgespartes und noch nicht ausgezahltes Arbeitsentgelt handeln. Andererseits kann der Arbeitgeber damit aber auch die Betriebstreue für Vergangenheit und Zukunft belohnen. In den meisten Fällen spielt beides eine Rolle, so dass die Sonderzahlungen dann einen Mischcharakter aufweisen. Das ist von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet oder eine Rückzahlungsklausel vereinbart ist.

Anspruchsvoraussetzungen

Neben der erwähnten Rechtsgrundlage hängen die Voraussetzungen davon ab, welchen Charakter die Sonderzahlung hat. Handelt es sich um eine Zahlung, die ausschließlich die Betriebstreue in der Vergangenheit und Zukunft belohnt, wird die Zahlung meist davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag, z. B. zum 01.11. des jeweiligen Jahres, noch besteht. Möglich ist dann auch ein Stichtag im Folgejahr, z. B. der 31.03., was häufig der Fall ist. Besteht das Arbeitsverhältnis dann zu diesem Stichtag nicht mehr, fällt der Anspruch auf die Sonderzahlung weg und es kann, wenn sie schon geleistet wurde, eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen. Das setzt aber einen wirksamen Rückzahlungsvorbehalt voraus, woran es oft fehlt.

Wenn aber die Sonderzahlung ausschließlich oder überwiegend den Zweck hat, bereits erbrachte Arbeit zu vergüten ist ein vollständiger Wegfall oder eine Rückforderung nicht möglich. Scheidet der Arbeitnehmer dann vor dem Jahresende bzw. vor dem Stichtag aus, ist die Jahressonderzahlung vielmehr anteilig der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr zu gewähren. Sie ist ja schließlich anteilig verdient.

Wird im Einzelfall die Zahlung verweigert oder zurückgefordert, kommt es daher darauf an, genau zu prüfen, wie die Zahlung einzuordnen ist. Dies wird in der Regel nur mit entsprechender Fachkenntnis möglich sein, zumal es dazu viele Gerichtsurteile gibt, die zu beachten sind.

Freiwilligkeitsvorbehalt?

Häufig versuchen die Arbeitgeber mit der Zahlung bzw. der Begründung des Rechtsgrundes einen „Freiwilligkeitsvorbehalt" zu verbinden, um eine Verpflichtung für die Zukunft auszuschließen. Das ist möglich, und zwar auch in einem Formulararbeitsvertrag. An die Wirksamkeit stellt die Rechtsprechung aber hohe Anforderungen. Ein allgemeiner Freiwilligkeitshinweis genügt in der Regel nicht. Auch darf die Klausel z. B. nicht gegen das Transparenzgebot verstoßen. In der Praxis zeigt sich, dass solche Freiwilligkeitsvorbehalte oft unwirksam sind, so dass dann trotz eines solchen Vorbehalts für die Zukunft ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlungen entsteht. Auch hier ist im Einzelfall eine fachkundige Prüfung erforderlich.

Das gleiche gilt für sog. Widerrufsvorbehalte, also Regelungen, bei denen der Arbeitgeber sich vorbehält den Anspruch für die Zukunft zu widerrufen. Auch diese Vorbehalte sind oft unwirksam.

Höhe der Sonderzahlung

Die Höhe richtet sich nach der getroffenen Vereinbarung. So kann z. B. ein fester Betrag, wie früher bei dem Weihnachtsgeld, vereinbart werden oder auch ein Betrag z. B. eines vollen Monatsgehaltes oder eines bestimmten Bruchteils davon. Aber auch ein Betrag, der über einem Monatsgehalt liegt ist denkbar, wenn auch in der Praxis eher selten. Gibt es keine Regelung der Höhe nach, besteht aber ein Anspruch, muss der Arbeitgeber die Höhe nach billigem Ermessen festlegen Seine Entscheidung kann dann durch das Arbeitsgericht überprüft werden.

Teilzeitbeschäftigte haben, wenn die Sonderzahlung an die Arbeitsleistung gekoppelt ist, grundsätzlich einen Anspruch auf die anteilige, dem Umfang der Teilzeitbeschäftigung entsprechende Leistung. Bei einer Sonderzahlung mit in erster Linie sozialer Komponente, die unabhängig von der Arbeitszeit gezahlt wird, kann das anders sein. Auch hier muss ggf. rechtlich genau geprüft werden, in welcher Höhe ein Anspruch besteht.

Rückzahlungsklauseln

Wie bei der Stichtagsregelung schon angesprochen, kann die Sonderzahlung unter bestimmten Voraussetzungen unter einen Rückzahlungsvorbehaltgestellt werden. Dieser verpflichtet dann zur Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf eines Stichtags endet. Häufig wird dabei der 31.03. des Folgejahres als Stichtag festgelegt. Eine solche Rückzahlungsklausel ist nur wirksam, wenn sie ausdrücklich und eindeutig ist und es sich um eine Sonderzahlung handelt, die nicht in erster Linie oder überwiegend Entgeltcharakter hat, also den Zweck verfolgt bereits geleistete Arbeit noch nachträglich aufgeschoben zu vergüten statt Betriebstreue zu belohnen. Solche Klauseln unterliegen einer rechtlichen Überprüfung, die bei Formularvereinbarungen eine strenge Inhaltskontrolle darstellt. Häufig erweisen sich diese Klauseln bei genauer Überprüfung als unwirksam, z. B. weil die Bindungsfrist nach Ende des Arbeitsverhältnisses zu lang, die Klausel nicht eindeutig ist, insbesondere gegen das Transparenzgebot verstößt oder die Sonderzahlung sich überwiegend als Arbeitsvergütung darstellt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dann keine Rückzahlung verlangen.

Man sieht, dass mit Sonderzahlungen vielfältige rechtliche Probleme verbunden sind, die im Einzelfall einer sorgfältigen fachkundigen Überprüfung bedürfen. Hier ist in erster Linie der Fachanwalt/die Fachanwältin für Arbeitsrecht gefragt.

Verfasser: Peter A. Aßmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn