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Wissenswertes zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld und Sonderzahlung

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18.11.2016

Wenn die Weihnachtsmärkte eröffnen, in den Geschäften die Weihnachtsauslagen aufgebaut und der erste Weihnachtsschmuck an Hausfassaden und in Fußgängerzonen angebracht wird, kommt bei vielen Arbeitnehmern wieder Vorfreude auf eine Jahressonderzahlung, früher wegen des Zeitpunkts häufiger Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt genannt. Worum geht es und was ist zu beachten?

Anspruch auf Sonderzahlung/Weihnachtsgeld?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Sonderzahlung neben dem laufenden Arbeitsentgelt zum Jahresende gibt es ebenso wenig wie einen Anspruch auf ein Urlaubsgeld. Häufig sind Ansprüche aber in Tarifverträgen oder (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen festgelegt. Ist dies nicht der Fall, kann sich der Anspruch aus einer einzelvertraglichen Vereinbarung, sei es im Arbeitsvertrag oder einer zusätzlichen Vereinbarung, ergeben. Außerdem kommt ein Anspruch in Betracht aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes - weil alle anderen Arbeitnehmer sie auch erhalten - oder aus betrieblicher Übung. Letzteres war früher häufig der Fall und kommt dann zum Tragen, wenn der Arbeitgeber mehrfach nacheinander - dreimal genügt - vorbehaltlos eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) in jeweils gleicher Höhe gewährt hat. Dann entsteht auch ein entsprechender Anspruch für die Zukunft, wie bei einer vertraglichen Vereinbarung. Außerdem kann sich ein Anspruch auch noch aus einer im Betrieb geltenden Gesamtzusage des Arbeitgebers ergeben.

Immer aber ist eine besondere Rechtsgrundlage erforderlich, weil das Gesetz keinen Anspruch vorsieht.

Zweck der Sonderzahlung?

Mit der Sonderzahlung kann der Arbeitgeber zwei unterschiedliche Zwecke verfolgen. Einmal kann es sich dabei um in der Vergangenheit verdientes aufgespartes und noch nicht ausgezahltes Arbeitsentgelt handeln. Andererseits kann der Arbeitgeber damit aber auch die Betriebstreue für Vergangenheit und Zukunft belohnen. In den meisten Fällen spielt beides eine Rolle, so dass die Sonderzahlungen dann einen Mischcharakter aufweisen. Das ist von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet oder eine Rückzahlungsklausel vereinbart ist.

Anspruchsvoraussetzungen

Neben der erwähnten Rechtsgrundlage hängen die Voraussetzungen davon ab, welchen Charakter die Sonderzahlung hat. Handelt es sich um eine Zahlung, die ausschließlich die Betriebstreue in der Vergangenheit und Zukunft belohnt, wird die Zahlung meist davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag, z. B. zum 01.11. des jeweiligen Jahres, noch besteht. Möglich ist dann auch ein Stichtag im Folgejahr, z. B. der 31.03., was häufig der Fall ist. Besteht das Arbeitsverhältnis dann zu diesem Stichtag nicht mehr, fällt der Anspruch auf die Sonderzahlung weg und es kann, wenn sie schon geleistet wurde, eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen, wenn ein wirksamer Rückzahlungsvorbehalt vorliegt.

Wenn aber die Sonderzahlung ausschließlich oder überwiegend den Zweck hat, bereits erbrachte Arbeit zu vergüten ist ein vollständiger Wegfall oder eine Rückforderung nicht möglich. Scheidet der Arbeitnehmer dann vor dem Jahresende bzw. vor dem Stichtag aus, ist die Jahressonderzahlung vielmehr anteilig der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr zu gewähren. Sie ist ja schließlich anteilig verdient.

Wird im Einzelfall die Zahlung verweigert oder zurückgefordert, kommt es daher darauf an, genau zu prüfen, wie die Zahlung einzuordnen ist. Dies wird in der Regel nur mit entsprechender Fachkenntnis möglich sein.

Freiwilligkeitsvorbehalt?

Häufig versuchen die Arbeitgeber mit der Zahlung bzw. der Begründung des Rechtsgrundes einen „Freiwilligkeitsvorbehalt" zu verbinden, um eine Verpflichtung für die Zukunft auszuschließen. Das ist möglich, und zwar auch in einem Formulararbeitsvertrag. An die Wirksamkeit stellt die Rechtsprechung aber hohe Anforderungen. Ein allgemeiner Freiwilligkeitshinweis genügt in der Regel nicht. Auch darf die Klausel z. B. nicht gegen das Transparenzgebot verstoßen. In der Praxis zeigt sich, dass solche Freiwilligkeitsvorbehalte oft unwirksam sind, so dass dann trotz eines solchen Vorbehalts für die Zukunft ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlungen entsteht. Auch hier ist im Einzelfall eine fachkundige Prüfung erforderlich.

Das gleiche gilt für sog. Widerrufsvorbehalte, also Regelungen, bei denen der Arbeitgeber sich vorbehält den Anspruch für die Zukunft zu widerrufen. Auch diese Vorbehalte sind oft unwirksam.

Höhe der Sonderzahlung

Die Höhe richtet sich nach der getroffenen Vereinbarung. So kann z. B. ein fester Betrag, wie früher bei dem Weihnachtsgeld, vereinbart werden oder auch ein Betrag z. B. eines vollen Monatsgehaltes oder eines bestimmten Bruchteils davon oder auch ein Betrag, der über einem Monatsgehalt liegt. Gibt es keine Regelung der Höhe nach, besteht aber ein Anspruch, muss der Arbeitgeber die Höhe nach billigem Ermessen festlegen Die Entscheidung kann durch das Arbeitsgericht überprüft werden.

Teilzeitbeschäftigte haben, wenn die Sonderzahlung an die Arbeitsleistung gekoppelt ist, grundsätzlich einen Anspruch auf die anteilige, den Umfang der Teilzeitbeschäftigung entsprechende Leistung. Bei Sonderzahlungen mit in erster Linie sozialer Komponente, die unabhängig von der Arbeitszeit gezahlt wird, kann dies anders sein. Auch hier muss ggf. rechtlich geprüft werden in welcher Höhe ein Anspruch besteht.

Rückzahlungsklauseln

Wie bei der Stichtagsregelung schon angesprochen kann die Sonderzahlung unter bestimmten Voraussetzungen unter einen Rückzahlungsvorbehalt stehen. Dieser verpflichtet dann zur Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf eines Stichtags endet. Häufig wird dabei der 31.03. des Folgejahres als Stichtag festgelegt. Eine solche Rückzahlungsklausel ist nur zulässig, wenn sie ausdrücklich und eindeutig ist und es sich um eine Sonderzahlung handelt, die nicht in erster Linie oder überwiegend Entgeltcharakter hat, also den Zweck verfolgt bereits geleistete Arbeit noch nachträglich aufgeschoben zu vergüten und nicht Betriebstreue zu belohnen. Solche Klauseln unterliegen einer rechtlichen Überprüfung, die bei Formularvereinbarungen eine strenge Inhaltskontrolle darstellt. Häufig erweisen sich diese Klauseln bei genauer Überprüfung als unwirksam, z. B. weil die Bindungsfrist nach Ende des Arbeitsverhältnisses zu lang, die Klausel nicht eindeutig ist, besonders gegen das Transparenzgebot verstößt oder die Sonderzahlung sich überwiegend als Arbeitsvergütung darstellt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dann keine Rückzahlung verlangen.

Man sieht, dass mit Sonderzahlungen vielfältige rechtliche Probleme verbunden sind, die im Einzelfall einer sorgfältigen fachkundigen Überprüfung bedürfen. Hier ist in erster Linie der Fachanwalt/die Fachanwältin für Arbeitsrecht gefragt.

Verfasser: Peter A. Aßmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn

Urlaub: Was Sie wissen sollten

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08.05.2016

Bald ist wieder Sommer und damit Haupturlaubszeit für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Immer wieder stellen sich dabei eine Reihe von Fragen, nämlich danach, ob überhaupt ein Anspruch auf Erholungsurlaub besteht, welchen Umfang dieser hat, wann er genommen werden kann bzw. vom Arbeitgeber gewährt werden muss und welche Vergütung zu zahlen ist. Der nachfolgende Beitrag will diese Fragen kurz beleuchten.

 

 1. Was ist Urlaub und wer kann Urlaub beanspruchen?

Urlaub ist die durch den Arbeitgeber gewährte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Er dient in erster Linie der Erholung. Daneben ist auch Urlaub zu Zwecken der Weiterbildung etc. möglich. Beim normalen Urlaubsanspruch behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Zahlung der Vergütung, obwohl er nicht arbeiten muss. Einen Anspruch auf (Erholungs-)Urlaub hat jeder Arbeitnehmer. Auch wenn er nur geringfügig beschäftigt ist (sog. 400,- €-Job) hat er einen Anspruch auf Erholungsurlaub, was vielfach nicht bekannt ist und oft auch nicht praktiziert. Der Urlaub ist zunächst im Gesetz (Bundesurlaubsgesetz) geregelt. Daneben finden sich vielfach auch Regelungen in Tarifverträgen und in den Arbeitsverträgen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bundeseinheitlich 24 Werktage. Daneben finden sich noch Sonderregelungen in verschiedenen Gesetzen, wobei von besonderer Bedeutung für Auszubildende das Jugendarbeitsschutzgesetz und für Schwerbehinderte das Schwerbehindertengesetz mit einem zusätzlichen Urlaubsanspruch von 3 Tagen ist. In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen wird vielfach ein darüber liegender Urlaubsanspruch gewährt.

  

2. Wann entsteht der (volle) Urlaubsanspruch?

Der volle Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub

Weiterlesen: Urlaub: Was Sie wissen sollten

Keine Ablösung einzelvertraglicher Inbezugnahme durch (Haus-)Tarifvertrag

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Ein Tarifvertrag kann selbst bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag nicht ablösen. Das gilt auch für nur aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbare Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas). Das Verhältnis der einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüche zueinander ist nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu klären.


Die Klägerinnen und Kläger sind langjährig in einem Krankenhaus im nichtärztlichen Dienst beschäftigt und Mitglieder der Gewerkschaft ver.di. In den Arbeitsverträgen mit dem ursprünglichen Träger des Krankenhauses ist die Anwendbarkeit der AVR in der jeweils gültigen Fassung vereinbart worden. Diese sind auch nach Betriebsübergang auf eine GmbH jahrelang weiterhin dynamisch auf die Arbeitsverhältnisse der klagenden Parteien angewendet worden. Mit Wirkung zum 1. Mai 2007 hat die H-GmbH die Gesellschaftsanteile an der Beklagten übernommen.

Die H-GmbH als Konzernmutter hatte zuvor am 16. Januar 2007 mit Gewerkschaft ver.di verschiedene Tarifverträge für die Unternehmen des Konzerns abgeschlossen. Außerdem schloss sie am 1. November 2007 mit der Gewerkschaft ver.di einen Nachtragstarifvertrag ab, der für die Beklagte gelten sollte und nach dessen Maßgabe die Tarifverträge für die Unternehmen des Konzerns bei ihr zur Anwendung kommen sollten.

Die Vorinstanzen haben den auf Neuregelungen der AVR Caritas nach Abschluss des Haustarifvertrages gestützten Klageanträgen stattgegeben. Streitpunkt war dabei allein, ob nach dem Abschluss des Firmentarifvertrages die bisher auf die Arbeitsverhältnisse „anzuwendenden … AVR … in der jeweils gültigen Fassung“ noch anzuwenden sind. Dies hat der Senat mit den Vorinstanzen bejaht. Ein Haustarifvertrag kann die einzelvertraglich begründete Anwendbarkeit der AVR Caritas nicht ablösen. Im Übrigen scheidet hier eine Ablösung bereits aus einem weiteren Grund aus: Der für die Beklagte abgeschlossene Nachtragstarifvertrag gilt bei der Beklagten nicht. Sie ist weder durch ihre Konzernmutter ordnungsgemäß vertretene Tarifvertragspartei gewesen, noch hat ein tariffähiger Verband für sie gehandelt (§ 2 TVG).

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 - 4 AZR 24/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 9. November 2009 - 16 Sa 582/09 -