Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung sorgt immer wieder für Unsicherheit – auch bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bonn und Umgebung. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht bringt nun mehr Klarheit.
Mit Urteil vom 11. März 2025 (Az. 3 AZR 53/24) hat das Gericht entschieden, dass der gesetzliche Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung nicht in jedem Fall gezahlt werden muss. In dem Fall ging es um einen Mitarbeiter im öffentlichen Dienst.
Arbeitgeberzuschuss: Was gilt nach dem Gesetz?
Nach § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz gilt grundsätzlich:
- Arbeitnehmer können Teile ihres Gehalts in eine betriebliche Altersversorgung umwandeln
- Arbeitgeber müssen einen Zuschuss von 15 % leisten, wenn sie Sozialabgaben einspare
Viele Beschäftigte gehen daher davon aus, dass dieser Zuschuss immer zu zahlen ist – doch das ist rechtlich nicht zutreffend.
Bundesarbeitsgericht: Tarifvertrag kann Zuschuss ausschließen
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt:
- Tarifverträge können von den gesetzlichen Regelungen abweichen
- Auch ältere Tarifverträge (vor 2018) bleiben wirksam
- Ein ausdrücklicher Ausschluss des Zuschusses ist nicht erforderlich
Das bedeutet: In tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen kann der Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss vollständig entfallen.
Warum das für Arbeitnehmer in Bonn und Umgebung wichtig ist
Gerade im öffentlichen Dienst und in tarifgebundenen Unternehmen in der Region Bonn und Rhein-Sieg-Kreis spielen Tarifverträge eine große Rolle. Die Entscheidung zeigt:
- Der Arbeitgeberzuschuss ist kein Automatismus
- Die konkrete Rechtslage hängt stark vom Tarifvertrag ab
- Fehlannahmen können zu finanziellen Nachteilen führen
Eine rechtliche Prüfung lohnt sich daher in vielen Fällen.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Bonn
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Bonn und der Region beraten wir Sie umfassend zur betrieblichen Altersversorgung und zur Entgeltumwandlung.
Wir unterstützen Sie insbesondere bei:
- der Prüfung Ihres Anspruchs auf Arbeitgeberzuschuss
- der Auslegung von Tarifverträgen
- der Durchsetzung Ihrer arbeitsrechtlichen Ansprüche
Lassen Sie Ihre Situation individuell prüfen – wir beraten Sie gerne.
Auch zum Jahresanfang 2026 sind wieder zahlreiche Neuregelungen erfolgt, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten. Hier eine kleine Auswahl:
Mindestlohn; kräftige Erhöhung zum Jahresanfang
Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn wurde von 12,82 EUR im Jahr 2025 auf 13,90 EUR ab 1.1.2026 erhöht. Das ist eine drastische Erhöhung um rd. 8,4 % und liegt damit weit über der allgemeinen Lohnentwicklung. Im Vorjahr war die Erhöhung nur um rund 3,4 % von 12,41 auf 12,82 EUR erfolgt.
Neben dem allgemeinen Mindestlohn, der als Untergrenze für alle Arbeitsverhältnisse gilt, gibt es noch Branchenspezifische Mindestlöhne, die z.T. deutlich darüber liegen. So liegt z.B. der Mindestlohn in der Gebäudereinigung in der untersten Lohngruppe ab 1.1.2026 bei 15,00 EUR. Hier beträgt die Erhöhung gegenüber 2025 allerdings nur rund 5 %.
Arbeitnehmer, die Zweifel haben, ob sie den korrekten Lohn erhalten, sollten sich unbedingt arbeitsrechtlich beraten lassen. Am Besten vom Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Minijob: Erhöhung der Verdienstgrenze
Die Verdienstgrenze für einen Minijob betrug bis Ende 2025 556 Euro. Sie ergibt sich aus dem Mindestlohn bei einer Monatsarbeitszeit von rd. 43,3 Stunden (10 Stunden pro Woche im Durchschnitt). Zum 1.1. 2026 hat siech diese Verdienstgrenze durch die Anhebung des Mindestlohns auf 603 Euro im Monat erhöht.
Befristung beim Arbeitsverhältnis; Erleichterung für ältere Arbeitnehmer
Beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen, bei denen für die Befristung kein sachlicher Grund vorliegt, gibt es ein Anschlussverbot. Das bedeutet, dass die sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Die Befristung ist dann unwirksam und es besteht stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Diese Einschränkung ist ab 1.1.2026 für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben aufgehoben worden. Es kann jetzt also mit einem Arbeitnehmer, der das Rentenalter erreicht hat und deshalb aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ein neuer Arbeitsvertrag mit einer Befristung abgeschlossen werden, ohne dass dies durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein muss. Damit verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, eine freiwillige Weiterarbeit nach Erreichen des Rentenalters zu erleichtern. Für den Arbeitsmarkt eine gute Regelung, aber auch für die Arbeitnehmer selbst.
Kurzarbeitergeld weiter verlängert
Kurzarbeit ist ein wichtiges Instrument für für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber auch für den Arbeitsmarkt. Es soll bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Betrieb helfen, Entlassungen zu vermeiden, also Arbeitsplätze zu erhalten. Es kann Vergütungsausfälle bei Arbeitsausfall zumindest teilweise ausgleichen durch Zahlungen der Agentur für Arbeit. Besondere Bedeutung hatte das Kurzarbeitergeld in der Corona-Zeit, wo zahlreiche Betriebe zeitweise schließen mussten.
Die reguläre Bezugszeit beläuft sich auf 12 Monate. Zu Beginn 2025 wurde die Bezugsdauer befristet bis Ende 2015 auf bis zu 24 Monate erhöht. Diese maximale Bezugsdauer hat die Bundesregierung jetzt bis Ende 2016 verlängert. Voraussetzung ist allerdings u.a., dass die Kurzarbeit bereits in 2025 begonnen hat.
Verfasser: Peter A. Aßmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Besonders im Rheinland hat die sog. "5. Jahreszeit", wie Karneval auch genannt wird, einen besonderen Stellenwert.
Für viele Karnevalistinnen und Karnevalisten zählen Weiberfastnacht und Rosenmontag zu den höchsten "Feiertagen" im Jahr. Daraus ergeben sich für das Arbeitsverhältnis immer wieder viele Fragen. Das gilt ganz besonders auch in Bonn und Beuel, wo die Weiberfastnacht "erfunden" wurde.
Anspruch auf "frei"?
Weiberfastnacht (Gründonnerstag) und Rosenmontag sind auch im Rheinland keine gesetzlichen Feiertage. Es besteht daher weder ein Anspruch auf bezahlte noch unbezahlte Arbeitsbefreiung. Arbeitsrechtlich handelt es sich um ganz normale Werktage. Das ist auch in den Karnevalshochburgen am Rhein nicht anders. Wer Karneval frei haben will, muß mithin frühzeitig Urlaub nehmen, es sei denn, der Arbeitgeber gibt ausnahmsweise freiwillig zumindest stundenweise, etwa für Besuche von Karnevalsumzügen, frei. Dabei gibt es weder einen Anspruch auf bezahlten noch zusätzlich unbezahlten Urlaub. Allerdings muß der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die Interessen der Arbeitnehmer natürlich angemessen berücksichtigen. Zudem gibt es in manchen Betrieben Betriebsvereinbarungen mit REgelungen zu freien Tagen über Karneval.
Lehnt der Arbeitgeber zu Recht aus betrieblichen Gründen Urlaub ab, muß mithin auch über die Karnevalstage gearbeitet werden.
Unerlaubtes Fernbleiben von der Arbeit, wozu auch das Verlassen des Arbeitsplatzes für kurze Zeit während eines Karnevalsumzuges gehört, stellt dann rechtlich eine Arbeitsverweigerung dar. Wird diese abgemahnt kann im Wiederholungsfall vom Arbeitgeber notfalls auch fristlos gekündigt werden.
Karnevalsumzug im Fernsehen am Arbeitsplatz?
Grundsätzlich besteht auch kein Anspruch während der Arbeitszeit etwa Karnevalsumzüge im Fernsehen anzusehen. Anders ist das in der Regel bei Radioübertragungen, jedenfalls sofern das laufende Radio die Arbeit nicht stört, also der Arbeitsleistung nicht entgegen steht.
Kostümiert zur Arbeit?
Wenn betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen, bestehen keine Bedenken, an den Karnevalstagen kostümiert am Arbeitsplatz zu erscheinen. Anders ist das natürlich bei einer verbindlichen Kleiderordnung, wie etwa eine Uniformpflicht oder wenn wegen der Kleidung besondere Sicherheitsanforderungen gelten. Maßgeblich ist immer, daß die Arbeitsabläufe nicht gestört und die Sicherheitsbelange eingehalten werden.
Alkohol an Karneval?
Keine Besonderheiten ergeben sich auch für den Genuß von Alkohol am Arbeitsplatz bzw. vor der Arbeit. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungsfähigkeit nicht durch Alkoholgenuß beeinträchtigen. Bestehen entsprechende Anhaltspunkte für den Arbeitgeber , darf er den Arbeitnehmer aus dem Betrieb verweisen, was eine unbezahlte Freistellung bedeutet. Die Vergütung ist dann natürlich für den Zeitraum futsch. Der Arbeitgeber kann dann auch abmahnen und im Wiederholungsfall ggf. kündigen.
Der Arbeitgeber kann auch für die Karnevalstage - wie auch sonst generell - ein Alkoholverbot für den Betrieb aussprechen. Oft sind solche Alkoholverbote bereits in Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen geregelt.
Rücksichtnahme auch an Karneval
Sowohl auf Karnevalsfeiern im Betrieb als auch während der Karnevalszeit überhaupt gilt natürlich auch das Verbot sexueller Belästigungen von Kolleginnen und Kollegen, wozu auch anzügliche Bemerkungen zählen. Das Gleiche gilt für Beleidigungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen wie auch Vorgesetzten. Beleidigungen gegenüber dem Chef können leicht eine fristlose Kündigung ggf. auch einmal ohne Abmahnung rechtfertigen.
Krawatte ab an Weiberfastnacht?
Als Beleidigung oder gar Tätlichkeit gegenüber dem Chef oder auch den Kollegen gilt nicht, wenn an Weiberfastnacht im Rheinland die Krawatte abgeschnitten wird. Wenn der Chef an Weiberfastnacht im Betrieb mit Krawatte erscheint, muß er das in aller Regel akzeptieren. Hier gilt eine stillschweigende Einwilligung oder gar Einladung, die schon darin gesehen wird, daß der Betreffende an Weiberfastnacht mit einer Krawatte das Haus verläßt, also auch den Betrieb aufsucht.
Zusammenfassend
ist festzuhalten, daß auch in den Karnevalshochburgen über Karneval die normalen Arbeitspflichten nicht suspendiert sind und in rechtlicher Hinsicht kaum Besonderheiten bestehen. Soweit der Arbeitgeber großzügig bezahlte oder auch unbezahlte Freizeit gewährt und während der Arbeitszeit, besonders an Weiberfastnacht und Rosenmontag, Feiern und karnevalistisches Treiben zuläßt, sind dies freiwillige Vergünstigungen des Arbeitgebers, auf die kein Rechtsanspruch besteht.
Verfasser: Peter A. Aßmann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn
