Arbeitsrecht

Rentenaltersgrenze als Befristung in Betriebsvereinbarungen zulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass in Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen wirksam geregelt werden können, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung endet.

(BAG, Urteil vom 5. März 2013 – 1 AZR 417 / 12 –)

 

Das Problem:

Arbeitgeber haben in der Regel ein großes Interesse daran, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht. Das Arbeitsverhältnis endet aber nicht automatisch mit Beginn des Rentenbezuges oder gar Erreichen der Regelaltersgrenze. Die Bewilligung der Altersrente führt rechtlich nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann den älteren Mitarbeiter durchaus weiter beschäftigen, etwa wenn ihm an dessen Erfahrungen und Fähigkeiten besonders liegt.

In der Regel wird es aber so sein, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, wenn der Mitarbeiter das Rentenalter erreicht hat. Der Arbeitnehmer seinerseits wird das Arbeitsverhältnis meist auch nicht fortführen wollen und müsste eigentlich kündigen oder es müsste eine Aufhebungsvereinbarung getroffen werden. Teilweise gibt es entsprechende Regelungen in Tarifverträgen, aber nicht generell. Auch sind die Tarifverträge oft nicht auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar.

Weil es sich um ein allgemeines Interesse des Arbeitgebers handelt, bezogen auf alle Arbeitnehmer/innen, liegt es nahe, eine Regelung zu treffen, die im gesamten Betrieb bzw. Unternehmen oder Konzern gilt. Eine (freiwillige) Betriebsvereinbarung bietet sich an.

Bislang war ungeklärt, ob dies möglich ist. Altersgrenzen sind im Arbeitsverhältnis in der Regel nicht möglich. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist unter anderem eine Benachteiligung aus Gründen des Alters unzulässig. Dass eine automatisches Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Erreichens eines bestimmten Alters – nichts anders ist die Rentenaltersgrenze – eine Benachteiligung darstellt, liegt auf der Hand. Ds fällt ja der Vergütungsanspruch weg und der Arbeitnehmer möchte vielleicht auch noch weiter arbeiten.

Vom Verbot der Altersdiskriminierung gibt es aber Ausnahmen: Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Das ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts der Fall, wenn der Arbeitnehmer das allgemeine Rentenalter erreicht. Er kann dann abschlagsfrei in Rente gehen.

Die Empfehlung:

Die Regelung einer Altersgrenze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Davon sollten beide Seiten Gebrauch machen. Die Arbeitgeber, um sicherzustellen dass die Arbeitsverhältnisse mit Erreichen des Rentenalters enden. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag ist dann nicht erforderlich. Die Betriebsräte, um an der Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Freiwerden von Arbeitsplätzen mitzuwirken.

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer gleichwohl vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis weitergeführt werden soll. Er kann ja auch ältere Arbeitnehmer, die das Rentenalter schon erreicht haben, einstellen. Vorsorglich sollte eine entsprechende Regelung (Öffnungsklausel) in die Betriebsereinbarung eingefügt werden.

Um zu gewährleisten, dass die Regelung einer rechtlichen Überprüfung standhält – nur dann kann sie ihren Zweck erfüllen – sollte eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden.

(Autor: Peter A. Aßmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn)